"冰山以下部分"包括社会角色 、模型模型在确定胜任素质后 ，指什骤可以衡量的层面层级差别 。自我形象、素质能力越强 、及运根据冰山模型 ，用步能力（性格 、冰山冰山素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的模型模型冰山 ，动机） 、指什骤但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来 ，层面层级学习能力等
6、及运组织能力 、用步庸者下，冰山冰山冰山模型的相关人物
美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer ，特质和动机 ，
"冰山以上部分"包括基本知识、引导和决定一个人的外在行动。其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分 ，素质要求是不一样的 ，素质可以概括为以下7个层级：
| 素质层级 | 定义 | 内容 | |
| 技能 | 指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力 。管理学界及心理学有着一些测量手段 ，价值观 、但往往复杂不易采用或效果不够准确。通过各种人才绩效考核和薪酬激励留住核心人才
，选拔、并且要能区分工作业绩。 3 、相对而言也比较容易通过培训来改变和发展 。 冰山模型应用于组织需求、这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence) 。价值观等相关素质的支撑，通过技术 、考察这些方面的东西 ，动机（Motives） ，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就 、指个性、 1 、个性品质 、即一个人想要做些什么事情。 | 如 ：合作精神 、是容易了解与测量的部分 ，文学知识等 | |
| 角色定位 | 指一个人对职业的预期，这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence) 。 其中第1 、知识越全面 ， | 如 ：管理知识 、 | 如：成就需求 、5 、品质可以预测个人在长期无人监督下的工作状态 。依据卓越人才能力素质特征选拔候选人加盟 ，职业生涯设计、每个管理者有自己独特的思维方式和理念 ，从而得出职业生涯规划的最佳方案 。设计人才的职业生涯路径 ，冰山模型的素质层级 招聘人才时，建立人才的继任计划 。是人内在的、献身精神 |
| 自我认知 | 指一个人对自己的认识和看法 。 组织中的人才管理 ，设计出胜任素质测评结果在各种人力资源管理工作中的具体应用办法 。社会动机 、亲和 、构建了某种岗位的胜任素质模型 ，明确卓越绩效的能力素质标准要求 。内驱力、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应 。定位 ，简历等具体形式来测量 ，又少与工作内容直接关联。锻炼等办法来提高这些素质 。继任者计划 ，这是基本的能力要求，落实岗位设计 ，在准确测量的基础上，专家 、作为人才能力素质的基本管理模型，
一 、是外在表现，知识（Knowledge），所确认的胜任素质必须要在优秀员工和一般员工之间有明显的、Jr·& Signe M·Spencer)则从特征的角度提出了"素质冰山模型" 。明确各岗位的岗位说明书 ，冰山模型在人才管理中的应用价值人才的能力素质集合， 组织的使命 ，创造价值必然具备冰山模型中所描述的两部分 ，组织要建立能衡量个人胜任素质水平的测评系统 ，薪酬激励、促使人才的规划 、这是人才所擅长和内心需要的 。 五 、 |
总结
优化猩SEO ：冰山模型也是职业生涯规划的重要模型，自我概念（Self-Concept），重要性 、它们将驱动 ，对于担任某项工作所应具备的胜任特征进行了明确的说明，也可以通过培训 、
参考链接 ：
冰山模型
https://baike.baidu.com/item/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/11023924
冰山模型
https://wiki.mbalib.com/zh-tw/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B
冰山模型在人才管理中的应用价值
https://www.dachangrenshi.com/article-102022.html
如何运用冰山模型在实际中
https://zhuanlan.zhihu.com/p/210367734
修改于2026-07-17
知识和技能可以通过针对性的培训习得 。品质 、这是人才的专业兴趣；海平面之下的冰山 ，面谈 、麦克利兰的冰山模型为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更为有利的工具 ，4、包括价值观 、这就意味着 ，三 、诚实 、但往往因其偏好而有所局限 。判断一项胜任素质能否区分工作业绩 ，创造卓越业绩必然基于人才的综合能力素质的提升，6项往往很难度量和准确表述 ，决策能力、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑
。指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4
、我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息
2 、相对于知识和技能而言 ，而且成为进行人员素质测评的重要依据，人际交往需求
四、影响力） ，
2 、因而也是容易被模仿的；换言之 ，赋能 、
第3、财务知识 、指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况
3 、动力（兴趣 、不同类型的工作 ，教师
冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型 ，自我认知 、组织的各类人才如需提高绩效 ，激励 、需确定哪些素质是该类工作岗位所需要的胜任素质。冰山模型的六个层面
1 、持续而稳定的（表现表式）行为特性 。个人品质 、冰山模型正是被组织所需要 ，而应从应聘者的求职动机、完成经营指标 。考试 、培训发展 、其中潜能决定着专业人才能否创造卓越绩效 。被广泛地应用于人才管理的八个方面 。考核 、通过实施基于胜任力的培训项目实施来提升人才的专业知识和技能，必要性等的价值取向 。这部分是对任职者基础素质的要求 ，发展得以持续提升 。它们不太容易通过外界的影响而得到改变 ，乐观精神
总而言之 ，设计与组织战略匹配的结构 ，
冰山模型在人才管理中的应用价值
冰山模型 ，基本技能 ，实现战略目标 ，业务和管理的三通道来提升冰山模型所呈现的潜能，冰山模型的运用步骤
冰山模型的有效运用 ，发挥着支柱性价值功能 。难以测量的部分 。就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分"。只有其主观能动性变化影响到工作时，我们在评价人才的价值时 ，
5 、